真心，而是这一期的股权激励本身就是对你们前期工作的肯定。”
“至于到了下一期，你们是否还会有股权激励，能拿多少股权激励，则全部取决你们自己，TeamPulse会依据大家的贡献，对各位的日常工作实施评分，而这些，将会影响到你们日后每年的股权激励计划的数额和方式。”
“所有的股权激励计划的执行，不需要经过任何人的审批，全部由橘子大模型给出，没有任何中间管理层可以施加负影响。”
“当然，目前我设定的TeamPulse贡献度算法只是第一版，肯定还会有很多问题，但随着未来不断地调整和迭代，这套系统终究会越来越精准，越来越公正。”
所有员工都有些骚动，这个股权激励是每年都有的？
而且，使用TeamPulse接入橘子大模型来衡量员工贡献，也确实是一个相对公正的考核方式。
方豫一直以来考虑的，就是如何尽量在业绩评估与日常工作管理中降低“人”的影响。
注意，是日常工作管理，而不是全部管理。
恰好柚子科技目前的组织架构及行业，是非常适合方豫所设想的管理方式的——由人工智能所主导的综合绩效评定办法。
这种方法听上去似乎和之前孟广康搞的评分表有点类似，但是本质上完全不同。
第一，篮球队员的选拔和上场时间的确认可以用数据来衡量，但应该按照比赛表现来衡量。NBA对比赛的各种数据分析已经非常成熟，nba的教练也基本是按照数据来安排球员的上场时间，已经成为一种通行的球队管理方式。
第二，孟广康引入了太多主观系数，例如所谓的态度分，态度无法准确量化，因此就变成了一个主观分数，有这个分数的存在，整张表都失去了相应的意义。就变成了不是降低“人”的影响，而是增加“人”的影响，属于对OKR的误用。
第三，任何时候，类似于评分的做法，只能对此项工作的当下贡献做出衡量，无法衡量长远贡献。因此，在衡量员工具体工作贡献的时候，仍旧需要管理者依据战略眼光，凭公心做事，对员工做出调整值。
这种调整值应为正向调整值，不能为负向。
第四，奖励上可以使用评分办法，但在晋升上，切记评分只是辅助，员工是否具有相应的领导力潜力，才是唯一的金标准。
在管理中，没有绝对的公正，也做不到绝对的公正。
但是，不能绝对不
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