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海德内部，每年都有一定比例的末位淘汰机制，如果绩效考核不合格，就会直接被裁走人。这套机制的初衷是好的，希望所有的员工都保持活力，不会因为工作时间长了，就变成混日子的一员。可是实际执行的时候，免不了会有这样那样的问题。
安溪自己也曾经差点成了被淘汰的一个，所以知道这里面的一些情况。如果直接裁人，是要给补偿的，要是遇上那些在海德工作年头很长的，补偿金的数额就会很高。有时候人力迫于压力，想要省下这部分费用，就会想点别的办法，比如从员工的工作情况入手，挑点毛病出来，然后摆出两个选项，要么拿补偿，但是档案里面会记录为开除，要么自己主动辞职，不要补偿。
一般来说，人力处理这些事情，都已经很有经验，说话也会很小心，不留下什么把柄。偏巧去年淘汰的人里面，有一个在IT部门工作多年的老员工，平日里看着人很老实的那种，人力就放松了警惕，话说的不太客气。
事情后来的发展充分说明，千万不要把老实人逼急了。这个IT员工已经开始谈离职了，原有的工作仍然在继续，他利用自己的工作权限，调取了海德内部的邮件和录音，从中挑选一些，直接放到了网上。不只有北京地区的，还有美国总部那边的。
比如某个讨论晋升名单的邮件里，一位集团管理层毫不掩饰地说，上升的机会应该留给那个“屁股更大的年轻女孩儿”。
再比如某个跨大区的电话会议上，一位部门总监直接点了几个国家和地区，说这里的人口素质太低，不适合投放有内涵的广告。
事情牵涉到海德整体，杨凯成需要亲自飞到美国去向总部说明情况，指定陆中泽协调处置这边的情况，如果遇到需要决策的事项，先汇报给邓莉。他要在汇报环节掌握主动权，不希望通过其他人来转述。
行政秘书不在，安溪帮杨凯成订了机票，回到会议室的时候，已经是邓莉在主导讨论了。她是典型的美式思维，提议找一家经验丰富的律师事务所，对离职员工的泄密行为提起诉讼，追究他的法律责任。
会议室里气氛特别压抑，陆中泽陪杨凯成出去了，其他人都盯着自己的手机屏幕，谁也不说话。
邓莉在这种情况下，声音仍然沙沙的，一点也不急：“如果没有其他意见，那就请法务部先筛选个律所名单出来。”
“邓总，”安溪觉得有些话梗在喉咙里，不吐不快，“在国内的环境下，
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